Бесплатная линия консультацийРегистрацияВход
Статьи
   Добавить на стену
Голосов: 0
14.06.2012 Просмотры: (646)

Как найти и воспитать стажера?

Как найти и воспитать стажера?

В последние годы на рынке компаний-разработчиков 1С спрос на квалифицированные кадры серьезно превышает предложение. Это уже давно стало тенденцией. В итоге зарплаты специалистов растут чуть ли не в геометрической прогрессии, но это не означает, что уровень этих самых специалистов растет вместе с доходом. Устав от вечной зарплатной гонки стоит остановиться на минутку и подумать, долго ли ещё Вы сможете участвовать в этом соревновании и насколько оно Вам выгодно.

При том высококвалифицированных специалистов найти не так-то просто. Дело даже не предлагаемой Вами зарплате и дополнительных «вкусняшках», а в том, что найти человека который моментально поймет принцип работы Вашей компании и будет отличаться высокой лояльность к новому работодателю, практически стремится к нулю. Даже самых крутых программистов придется «затачивать» под новый режим работы. Но альтернатива всё же есть! «Выращивание» нужных Вам специалистов из стажеров и практикантов дело, конечно, хлопотное, но это того стоит!
Сегодня мы расскажем, как найти талантливого стажера и вырастить из него настоящего профессионала.

Начнем с подбора соответствующих программистов-стажеров.

А так как ни для кого не секрет, что не все практиканты и стажеры «одинаково полезны», то и осуществлять их подбор лучше всего на самых ранних стадиях, когда они ещё не ступили на скользкую беговую дорожку зарплатной гонки. Например, на втором курсе профильного ВУЗа, а лучше даже не одного. Чем больше ВУЗов Вы окучите, тем больше молодых и подающих надежды специалистов мы сможете найти. Именно на этом этапе легче всего определить, кто из будущих выпускников отличается своим профессионализмом, желанием работать в данной сфере и готовностью ночами сидеть за монитором для того, чтоб написать идеальную программу и получить за неё поощряющий пряник, а кто явно выбрал не ту специальность и попытки его создать более ли менее стоящий продукт никогда не увенчаются успехом даже под угрозой кнута. Тут Вам не обойтись без помощи их преподавателей и деканов, поэтому постарайтесь наладить отношения с зав.кафедры, которая Вам интересна. Ведь именно они наиболее правдиво смогут рассказать Вам о талантах и способностях своих студентов, именно они могут отправить самых талантливых к Вам на практику и именно они обучают ваших будущих сотрудников…
Но не стоит ограничиваться только знакомством с преподавательским составом, не пренебрегайте собраниями, проводимыми по поводу практики и личным знакомством с самыми талантливыми и подающими надежды студентами. Приглашайте их в свой офис, чтоб показать, как построена Ваша работа и рассказать, чем им действительно придется заниматься, если они выберут вашу компанию как будущего работодателя. Это позволит будущим сотрудникам углубиться в изучение нужных именно Вам навыков.

После того как Ваш коллектив пополнился нужным количеством стажеров наступает самый ответственный этап – обучение.

В идеале проводить обучение должны лучшие специалисты Вашей компании в соответствии с разработанной Вами же системой подготовки. Но ни в коем случае не стоит превращать внутреннее обучение в скучные лекции, на которых они заснули ещё в институте. Будет лучше, если «снотворные» семинары вы замените на систему тестирование, которая будет рассчитана на определенный срок. Например, десять недель, т.е. это десять тестов, каждый из них по определенной теме, на решение каждого теста можно давать по три попытки, ведь после первого не сданного теста сложно точно определить уровень подготовки.Стажер мог переволноваться, не выспаться из-за бурного отмечания дня рождения друга, да и просто элементарно «вылетело из головы», а вот последующие проверки могут выявить его отличные знания в заданной области. В нашей компании тестирование проходит следующим образом: стажерам заранее (примерно за неделю) сообщается тема тестирования, т.е. у стажеров есть время подготовится самостоятельно в удобном для них режиме, а если какой-то вопрос для них не совсем понятен, то они всегда могут обратиться за разъяснениями к более «старшим и опытным» товарищам. На само выполнение задания дается 30 минут, по истечении этого времени специалист, который проводит тестирование, проверяет результаты, оценивается готовность и правильность выполнения в процентном соотношении. После чего, «учитель» показывает как именно и почему именно так стоило выполнить то или иное задание. Этот метод уже довольно хорошо себя зарекомендовал. И даже позволил выявить настоящего гения!
Ну и, конечно же, завершающий этап – перевод на должность программиста!  После завершения обучения и прохождения всех тестов не стоит держать стажера на той же должности только по тому, что так менее затратно, как бы заманчиво это не звучало. Не забывайте, что молодым специалиста, пожалуй, как никому нужен карьерный рост! Как можно подробнее объясните стажеру перспективы карьерного роста в Вашей компании. Например, у нас это происходит так: после прохождения обучения стажер становится специалистом, но на этом его возможности не останавливаются. Через некоторое время он может стать ведущим программистом, затем руководителем проектов и, наконец, руководителем корпоративных проектов. Ведь молодые специалисты хотят «денег и славы» больше чем хлеба и зрелищ. И перевод стажера на должность программиста придаст ему ещё большей уверенности в себе и увеличит желание приносить Вам пользу, ведь ничто не окрыляет лучше, чем успех!

Ну и немного поговорим об условиях работы.

Не стоить думать, что стажеры – это дешевая рабочая сила для выполнения самой грязной работы готовая работать за миску супа! Мы же собираемся «выращивать» специалистов, а не нещадно эксплуатировать их. Для того чтоб они действительно росли не нужно им говорить: «Вот когда ты полностью пройдешь обучение, мы дадим тебе выполнять более интересные задачи, а пока отправь это письмо и сделай мне кофе». Это абсолютно неправильный подход. Уж лучше сразу давать выполнять стажеру интересные задания, от этого у него появиться желание узнавать что-то новое. Ведь на ошибках люди учатся, и далеко не факт, что он эти самые ошибки допустит… Может он вообще скрытый гений!
Также не стоит полностью лишать стажеров зар.платы. Повторюсь, мало кто согласится хорошо работать за еду. Пусть это будет своего рода стипендией, поверьте, при правильном подходе все Ваши вложения окупятся сторицей.

Если Вы будете следовать нашим советам, то в итоге Вас штат будет состоять из высококвалифицированных специалистов, которые на 100% процентов соответствуют вашим требованиям и проявляют большую лояльность к компании, которая их «воспитывала и растила».

Оценить:
Добавить на стену
БУХГАЛТЕРУ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ
ПОЛЬЗОВАТЕЛЮ 1С
НОВОСТИ ПОРТАЛА
Основные ошибки при обустройстве офиса бухгалтера
Большинство предпринимателей, в особенности начинающие, преследуя цель сэкономить на своих сотрудниках, допускают огромную ошибку. Всем известно, что от эффективности работы ваших сотрудников, зависит ваша прибыль.
Публикация: 04.10.2016 16:44:00
1800
Публикация: 28.09.2015
11140
Публикация: 28.09.2015
10620
servicebook.pro

© 2010-2016 «Servicebook • PRO». Тел.: +7 495 255-07-27. При любом использовании материалов сайта гиперссылка на «servicebook.pro» обязательна.