Бесплатная линия консультацийРегистрацияВход
Статьи
   Добавить на стену
Голосов: 4
11.01.2012 Просмотры: (2893)

Как восстановить на работе уволенного сотрудника [Анастасия КЛЯЙН]

klain_03.gifДовольно часто разногласия между работником и работодателем по поводу законности увольнения заканчиваются судебными разбирательствами и (или) трудинспекцией. Как показывает практика, более половины решений выносится в пользу работника. Однако это полдела: впереди ещё стадия исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника.


Работодателю на заметку: программа минимум


Предстоит сделать следующие шаги:


  • отменить приказ об увольнении работника;
  • внести в трудовую книжку работника необходимую запись;
  • допустить работника к исполнению прежних трудовых обязанностей;
  • произвести необходимые выплаты работнику.

Напомним, что статья 211 ГПК РФ относит к решениям, подлежащим немедленному исполнению, в том числе и решения о восстановлении на работе. Статья 396 ТК РФ также устанавливает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведённого на другую работу, подлежит немедленному исполнению.


Таким образом, все вышеперечисленные действия работодатель должен совершить на следующий день после принятия судебного решения.


Распространённая ошибка работодателя — пытаться обжаловать решение, не издавая приказа о восстановлении работника. Следует помнить, что несогласие с судебным решением не является основанием для отсрочки восстановления работника. Ещё одна ошибка, совершаемая часто, — издание приказа о восстановлении на работе не в той должности, которая была указана в решении суда. В таком случае также будет считаться, что работодатель не исполнил судебное решение.


По этому поводу в статье 106 Федерального закона от 02.10.07 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» говорится, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведённого работника считается фактически исполненным, если:


  • взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и
  • отменён приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Соответственно работник (т. е. взыскатель) должен явиться на работу и приступить к своим обязанностям, что происходит не всегда.


О том, что работодатель готов добровольно исполнить это решение, свидетельствуют следующие факты:


  • издание приказа об отмене приказа об увольнении;
  • принятие мер к фактическому допущению работника к исполнению его должностных обязанностей (например, возобновление пропуска на территорию предприятия).

Если работник не спешит выполнять судебное решение, целесообразно уведомить его об издании приказа об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе, причём не в устной форме, а путём направления заказного письма с уведомлением. Нелишним будет приложить к данному письму копии соответствующих приказов. Для ускорения процесса (письмо по почте, пусть и заказное, может идти довольно долго) можно направить телеграмму с уведомлением о восстановлении на работе.


Самое главное, о чём нельзя забывать, — и письмо, и телеграмма должны быть отправлены не позднее следующего дня после оглашения судом резолютивной части решения.


Полагаем, что вышеописанные действия как нельзя лучше подтверждают, что работодатель исполнил судебное решение.


Подсчитываем время вынужденного прогула


Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:


  • незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
  • отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или трудинспектора о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в неё неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Таким образом, вынужденным прогулом является:


  • период со дня, следующего за изданием приказа об увольнении, до дня принятия решения о восстановлении контролирующим или судебным органом;
  • время с момента принятия решения о восстановлении на работе до фактического допущения на рабочее место восстановленного работника работодателем, если работодатель отказывается от исполнения решения о восстановлении.

Однако как быть, если добившийся справедливости сотрудник не является на работу? Считается ли это время вынужденным прогулом?


Полагаем, что если работодатель издал приказ о восстановлении на работе и ознакомил с ним работника, т. е. предпринял всё от него зависящее для того, чтобы исполнить судебное решение, то об оплате такого «вынужденного» прогула не может быть и речи. Несмотря на то что работник, как правило, воспринимается судами как лицо заведомо пострадавшее, не следует забывать об общеправовом принципе недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника. На это, кстати, указывал и Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».


Если основания для увольнения за прогул есть, но порядок увольнения нарушен, то в таком случае средний заработок за время вынужденного прогула в случае восстановления сотрудника будет выплачиваться не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении (п. 41 указанного постановления).


Вынужденным прогулом также считается период незаконного отстранения от работы.


Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника (ст. 76 ТК РФ):


  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в необходимых случаях;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Что записать в табеле?


Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе обозначается буквенным кодом «ПВ» или цифровым «22» (см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты»).


Если же со дня увольнения прошло значительное время, то следует на основании судебного решения издать приказ по основной деятельности, в котором указать, за какой период и какие выплаты произвести.


Этот приказ будет являться основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула.


Восстановленный требует отдыха


Восстановленный сотрудник вполне может потребовать предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск. Он имеет на это полное право, поскольку согласно статье 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.


Если сотрудник был восстановлен на работе в том же году, в котором произошло увольнение, то ему должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с утверждённым графиком отпусков.


Если ежегодный отпуск пришёлся на период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе или если дело рассматривается более года, то вопрос предоставления ежегодного отпуска должен решаться по соглашению сторон.


А если время, отведённое для отпуска восстановленному сотруднику согласно графику отпусков, уже истекло?


Согласно статье 123 ТК РФ очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.


Поэтому отказ будет правомерным, но в случае возникновения спора работодателю придётся доказывать, что предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на работе организации (например, в соответствии с графиком в отпуск уже ушёл другой работник, который должен выполнять эти трудовые функции).


Денег нет


Если у работодателя нет денег для оплаты вынужденного прогула, то начинает действовать норма статьи 69 закона об исполнительном производстве.


При отсутствии или недостаточности у организации денежных средств взыскание обращается на иное имущество, принадлежащее ей на праве собственности, хозяйственного ведения и (или) оперативного управления, за исключением имущества, изъятого из оборота, и имущества, на которое в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание, независимо от того, где и в чьём фактическом владении и (или) пользовании оно находится.


В последнюю очередь взыскание обращается на непосредственно участвующее в производстве товаров, выполнении работ или оказании услуг имущество.


Если у организации отсутствует имущество, за счёт которого можно погасить долг перед восстановленным работником, судебный пристав-исполнитель оканчивает исполнительное производство и возвращает исполнительный документ работнику (п. 4 ч. 1 ст. 46 и п. 3 ч. 1 ст. 47 закона об исполнительном производстве).


Разумеется, работник имеет право обратиться за исполнением решения суда в пределах установленного срока.


Если работодатель реорганизован или ликвидирован


С учётом нынешней нестабильной ситуации вполне возможно, что за время судебного разбирательства организация-работодатель была реорганизована. И подразделение, в котором трудился работник, или его должность были упразднены. В таком случае придётся внести изменение в штатное расписание в соответствии с решением суда.


В случае же, если работодатель находится в стадии ликвидации или уже ликвидирован, восстановление работника невозможно. Исполнительное производство в таком случае будет окончено постановлением судебного пристава-исполнителя.


При получении копии решения арбитражного суда о признании работодателя банкротом и об открытии конкурсного производства (а также когда работодатель находится в процессе ликвидации) судебный пристав направляет исполнительные документы, производство по которым окончено, вместе с копией постановления об окончании исполнительного производства конкурсному управляющему или в ликвидационную комиссию (ликвидатору). Копия указанного постановления в тот же срок направляется сторонам исполнительного производства (п. 6 ст. 47 и ст. 96 закона об исполнительном производстве).


После утверждения промежуточного ликвидационного баланса ликвидационная комиссия обязана произвести выплату причитающихся работнику сумм. Расчёты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности производятся во вторую очередь (ст. 64 ГК РФ).


По материалам журнала "Практический бухгалтерский учет"

Скачать приложение для iPad, Android
Оценить:
Добавить на стену
БУХГАЛТЕРУ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ
ПОЛЬЗОВАТЕЛЮ 1С
НОВОСТИ ПОРТАЛА
Основные ошибки при обустройстве офиса бухгалтера
Большинство предпринимателей, в особенности начинающие, преследуя цель сэкономить на своих сотрудниках, допускают огромную ошибку. Всем известно, что от эффективности работы ваших сотрудников, зависит ваша прибыль.
Публикация: 04.10.2016 16:44:00
1730
Публикация: 28.09.2015
11110
Публикация: 28.09.2015
10540
servicebook.pro

© 2010-2016 «Servicebook • PRO». Тел.: +7 495 255-07-27. При любом использовании материалов сайта гиперссылка на «servicebook.pro» обязательна.